menejemen perubahan

BAB I

PENDHULUAN

A.    Latar Belakang

Perubahan tidak dapat dielakkan dalam kehidupan manusia.  Perubahan mulai disadari  menjadi bagian yang penting dari suatu organisasi diawali sekitar 40 tahun yang lalu. Dimulai oleh dunia usaha yang lebih dulu menyadari pentingnya  perubahan bagi peningkatan kualitas produksi yang dihasilkan. Berbagai upaya dan pendekatan telah dilakukan untuk  memecahkan masalah yang timbul akibat adanya perubahan.

Pada hakikatnya kehidupan manusia maupun organisasi diliputi oleh perubahan secara berkelanjutan. Disuatu sisi karena adanya factor external yang mendorong terjadinya perubahan, disisi lainya perubahan justru dirasakan suatu kebutuhan internal. Oleh karena itu perubahan perlu lebih dipahami untuk mengurangi tekanan resistensi terhadap perubahan.Resistensi merupakan hal yang wajar dan dapat diatasi.

Pandangan para ahli tentang cara yang harus ditempuh dalam menjalankan perubahan sangat bervariasi menurut sudut pandang dan pengalaman masing-masing. Dalam implementasinya dapat dipergunakan salah satunya atau kombinasi dari pendapat tersebut sepanjang disesuaikan dengan kondisi yang dihadapinya.

Lingkungan External organisasi cenderung merupakan kekuatan yang mendorong untuk terjadinya perubahan, disisi lain bagi organisasi secara internal merasakan adanya kebutuhan akan perubahan oleh karena itu setiap organisasi menghadapi pilihan antara berubah atau mati tertekan oleh kekuatan perubahan.

B.     Rumusan Masalah

Dari uraian latar belakang diatas, maka penulis mengangkat beberapa permasalahan yang akan  dibahas dalam makalah ini, adalah :

a.       Apakah factor-faktor yang mendorong terjadinya perubahan ?

b.      Bagaimana perubahan itu ?

c.       Bagaimana  Resistensi Perubahan itu?

d.      Bagaiman cara mengatasi resistensi?

e.       Bagaimana Tantangan perubahan ?

C.    Tujuan

Berdasarkan permasalahan diatas, maka yang menjadi tujuan dalam makalai ini adalah :

f.       Untuk mengetahui  factor-faktor yang mendorong terjadinya perubahan

g.      Untuk memahami dan mengetahui tentang perubahan .

h.      Untuk mengetahui Resistensi Perubahan itu.

i.        Untuk mengetahui cara mengatasi resistensi.

j.        Untuk mengetahui  Tantangan perubahan ?

BAB II

PEMBAHASAN

A.    Faktor – Faktor Pendorong Perubahan

Pandangan para ahli tentang cara yang harus ditempuh dalam menjalankan perubahan sangat bervariasi menurut sudut pandang dan pengalaman masing-masing. Dalam implementasinya dapat dipergunakan salah satunya atau kombinasi dari pendapat tersebut sepanjang disesuaikan dengan kondisi yang dihadapinya.

Lingkungan External organisasi cenderung merupakan kekuatan yang mendorong untuk terjadinya perubahan, disisi lain bagi organisasi secara internal merasakan adanya kebutuhan akan perubahan oleh karena itu setiap organisasi menghadapi pilihan antara berubah atau mati tertekan oleh kekuatan perubahan.

Diantara para pakar ada yang menyebut factor pendorong perugahan itu sebagai Kebutuhn akan perubahan (Hussey, 2000:6, Kreitner dan Kinicki, 2001:659), sementara itu Robins (2001:540) dan Geemberg dan Baron(2003:593) menyebutkan  sebagai kekuatan untuk perubahan. Terminologi tersebut mengandung makna bahwa kebutuhan akan perubahan lebih bersifat internal organisasi, sedangkan kekuatan untuk perubahan dapat bersumber dari faktor Eksternal dan internal.

a.      Kebutuhan perubahan Hussey ( 2000 : 6 )

Menurut Hussey ( 2000 : 6 ) terdapat  6 faktor yang menjadi pendorong  bagi kebutuhan akan perubahan  adalah :

ü  Perubahan teknologi terus meningkat

ü  Persaingan semakin intensif  dan menjadi lebih Global

ü  Pelanggan semakin banyak tuntutan

ü  Profil demografis negara berubah

ü  Privatisasi bisnis milik masyarakat      berlanjut

ü  Pemegang saham minta banyak nilai

b.      Kebutuhan perubahan Kreitner dan Kinicki (2001 : 659 )   
Sementara itu  Kreitner  dan Kinicki    ( 2001 : 659 ) mengatakan bahwa kebutuhan akan perubahan dipengaruhi oleh 2 faktor yaitu : Eksternal Forces dan Internal Forces.
Kekuatan Eksternal

ü  Demographic Characteristics (Karakteristik Demografis)

ü  Technological Advancements (Kemajuan Teknologi)

ü  Market Changes (Perubahan Pasar)

ü  Social and Political Pressures (Tekanan Sosial dan Politik)

Kekuatan Internal

ü  Human Recources Problem / Prospects (Prospek SDM)

ü  Managerial Behavior / Decisious  (Keputusan Menajerial)

c.       Kekuatan Perubahan Grenberg dan Baron

a.      Perubahan Terencana

ü  Changes in products or service (Perubahan dalam Produk atau Jasa)

ü  Changes in organizational size and structure (Perubahan dalam Ukuran dan Struktur Organisasi)

ü  Changes in administrative system (Perubahan dalam system  administrasi)

ü  Introduction of new technologies (Introduksi teknologi baru)

b.      Perubahan  tidak Terencana

ü  Pergeseran Demografi Pekerja (Shifting employe Demographics)

ü  Kesenjangan Kinerja ( Performance Gaps)

ü  Peraturan Pemerintah (Govermen Regulation)

ü  Kompetisi Glogal ( Global Competition)

ü  Perubahan Kondisi Ekonomi

ü  Kemajuan dalam Teknologi

d.      Kekuatan Perubahan Robbins

ü  Nature of the Workforce (sifat Tenaga Kerja)

ü  Technology (Teknologi)

ü  Economic Shocks  (Kejutan Ekonomi)

ü  Competition  (Persaingan)

ü  Social Trends (Kecenderungan Sosial)

ü  World Politics (Politik Dinia)

e.       Penggerak Perubahan Anderson dan Anderson

ü  Lingkungan

ü  Kebutuhan pasar untuk sukses

ü  Desakan bisnis     

ü  Desakan organisational

ü  Desakan kultural

ü  Perilaku pemimpin dan pekerja

ü  Pola pikir pemimpin dan pekerja

Dari pendapat ke Lima pakar diatas maka kami dapat simpulkan bahwa Faktor-faktor yang mendorong perlunya perubahan  adalah :

a)      Kuatnya tekanan politik

b)      Perkembangan ekonomi

c)      Kebijakan pemerintah dan sistem Adm

d)     Kecenderungan sosial

e)      Kecenderungan demografis

f)       Perkemb. teknologi yang semakin efisien

B.     Memahami Perubahan

a.       Pengertian Perubahan

Manajemen Perubahan adalah upaya yang dilakukan untuk mengelola akibat-akibat yang ditimbulkan karena terjadinya perubahan dalam organisasi. Perubahan  dapat terjadi karena sebab-sebab yang berasal dari dalam maupun dari luar organisasi tersebut

b.      Perlunya Perubahan

Perubahan adalah sesuatu yang tidak dapat di hinder karna kuatnya dorongan eksternal dan karna adanya kebutuhan internal. Fullan (2004 : 43) memberikan lima butir kunci tentang perubahan, yaitu sebagai berikut :

a.       Perubahan bersifat cepat dan nonlinear sehingga dapat menimbulkan suasana berantakan. Akan tetapi perubahan juga menawarkan potensi besar untuk trobosan kreatif.

b.      Kebanyakan perubahan dalam setiap system terjadi sebagi respons terhadap kekacauan dalam system lingkungan internal dan eksternal.

c.       Factor rasinal dalam organisasi termasuk strategi dan operasi tidak terintegrasi dengan baik; adanya perbedaan ndividual, cara pendekatan dan masalah; persahabatan dan persatuan dan perseturuan yang terjadi memengaruhi fungsi subsistem; dan factor-faktor politik, seperti kekuasaan dan kewenangan, perlindungan, dan kompetisi atas sumber daya.

d.      Stakejolder utama dan budaya organisasi menjadi pertimbangan pertama untuk perubahan organisasional.

e.       Perubahan tidak dapat di-manage atau di kelola atau di control.

c.       Tujuan dan Sasaran Perubahan

Perubahan mempunyai manfaat bagi kelangsungan hidup suatu organisasi, tanpa adanya perubahan  maka dapat dipastikan bahwa usia organisasi tidak akan bertahan lama. Perubahan bertujuan agar organisasi tidak menjadi statis melainkan tetap dinamis dalam menghadapi perkembangan jaman, kemajuan teknologi dan dibidang pelayanan kesehatan adalah peningkatan kesadaran pasen akan pelayanan yang berkualitas

d.      Kerangka Perubahan

Burnes (2000: 304) mengategorikan tpe perubahan perdasarkan pada fokusnya, di tunjukan pada individu, klompok, atau system dan subsistem. Dilihat dari modelnya, dalapat di bedakan dalam model peningkatan, model keseimbangan tersela, model transpormasi berkelanjutan.

e.       Jenis Perubahan

1.      Perubahan terencana dan tdak terencana

Perubahan organisasional berasal dari sebuah keputusan stategis untuk mengubah cara organisasi mengerjakan usahanya. Perubahan organisasional dapat di definisikan sebagai perubahan produk atau jasa, perubahan ukuran dan struktur organsasi, perubahan system administrative dan memperkenalkan teknlogi baru.

Unplanned change atau perubahan tidak terencana merupakan pergeseran aktivitas organisasional karena adanya kekuatan yang sifatnya eksternal, yang berada di luar control organisasi (Greenberg dan Baron, 1997 : 550).

2.      Tipologi perubahan

Kreitner dan kinicki (2001: 463) mengelompokan berbagai macam perubahan kedalam tiga macam tipologi, yaitu adaptive cange, innovative cange, dan radically innovative change.

·         Adaptive cange merupakan perubahan yang paling rendah tingkat kompleksitasnya, biaya, dan ketidak pastiannya.

·         Innovative change berbeda di tengah kontinum dalam kompleksitas, biaya, dan ketidak pastiangnya

·         Radically innovative change merupakan jens perubahan yang paling sulit di laksanakan dan cendrung paling menakutkan kepercayaan manajerial dan keamanan kerja pekerja.

3.      Perubahan internal dan fundamental

Menurut Hussey, perubahan internal hamper terjadi dengan sendirnya, dan mencakup ratusan situasi yang di hadapi manajer sepanjang kariernya; termasuk di dalamnya perubahan metode, dan proses kerja, tata letak pabrik, peluncuran produk baru, dan situasi lain dmana orang melihat kelanjutan dari keadaan lama ke baru.

Sebaliknya, perubahan fundamental merupakan perubahan yang strategis, visioner, dan transformasional.

4.      Tempered radical change

Pada dasarnya, perubahan menurut sifatnya dapat dilakukan melalui cara yang sangat drastic sampai pada cara yang melalui adaptasi evolusioner.

Meyerson berpendapat bahwa strategi perubahan merupakan suatu kontinum dari yang sifatnya sangat pribadi sampai pada sangat umum. Bentuk perubahan yang terjadi dapat berupa :

·         Disruptive self-expression ( deskripsi diri bersipat mengganggu)

·         Verbal jujitsu (beladiri secara lisan)

·         Variable-term opportunism ( variable oportunisme)

·         Srtategic alliance building ( membangun persekutuan strategis)

5.      Structural and cyclical changes

Saiyadain (2003: 175) membedakan perubahan dalam Structural change (perubahan structural) dan cyclical changes (perubahan siklikal).

Dalam perubahan structural terjadi kenakan atau penurunan kuantitatif yang berarti yang menghasilkan perubahan kualitas sehingga memerlukan penyesuaian secara tepat. Perubahan siklikal mengkut pola dalam fluktuasinya, kembali secara regular pada tahap sebelumnya. Perubahan siklikal hanya memerlukan penyesuaian sementara.

f.       Magnitude Perubahan

Conner (1992: 39) menilai bahwa terdapat tujuh isu fundamental yang memberikan kontribusi pada peningkatan magnitude perubahan yang kita hadapi, yaitu :

1.      Penguasaan komunikasi dan pengetahuan semakin cepat

2.      Penduduk dunia semakin tumbuh

3.      Meningkatkan interdependensi dan kompetisi

4.      Terbatasnya sumberdaya

5.      Terbaginya ideology politik dan keagamaan

6.      Perubahan kekuasaan secara konstan

7.      Kesulitan ekologis

g.      Karakteristik Perubahan

Tingkat perubahan atau kecepatan perubahan yang terjadi tidak sama pada semua kondisi. Pada kondisi tertentu berlangsung lambat, pada kondisi lainnya dapat berlangsung cepat. Misalnya, dengan pengembangan microprocessor dan personal computer, tingkat perubahan di banyak industry meningkat secara dramatis.

Sementara itu, kondisi sekarang akan menentukan arah perubahan sehingga mengubah kejadian dimasa yang akan datang. Diffusion of change merupakan penyebab perubahan, dan sering dinamakan sebagai domino effect. Misalnya, perubahan dalam prosedur pembelian dalam perusahaan dapat menghasilkan perubahan di beberapa departemen lainnya.

h.      Memulai Perubahan

Suatu perubahan dapat pula terjadi sebagai konsekuens dari suatu keadaan, antara lain berupa (Hussey. 2000 : 8)

1.        Downsizing atau rightsizing, keduanya mengandung arti bahwa organisasi akan menjadi lebih kecil dan strukturnya lebih datar.

2.        Tumbuhnya pemikiran kembali tentang cara mengerjakan sesuatu, dan perbaikan terus-menerus

3.        Meningkatnya aktivitas outsourcing yang sebelumnya di lakukan internal organisasi

4.        Metode yang mengurangi waktu dalam mengembangkan produk dan aktivitas baru

5.        Lebih banyak organisasi terlibat dalam aliansi strategis dan joint ventures

6.        Akuisisi berkelanjutan menjadi kunci aktivitas strategis.

i.        Belajar dari Pengalaman

Untuk melakukan perubahan, agar dapat mencapai harapan, perlu belajar dari pengalaman perubahan sebelumnya, yaitu mengenaia apa yang menyebabkan keberhasilan maupun kegagalan, dan bagaimana membuat perubahan dapat berjalan seperti diharapkan

j.        Mengapa Perubahan Gagal

Hussy (2000: 87) mengidentifikasi adanya 10 penyebab kegaglan melaksanakan perubahan, yaitu sebagai berikut :

1.      Implementasi memerlukan waktu lebih lama dari pada yang di rencanakan

2.      Kebanyakan masalah tidak di identifikasi sebelumnya

3.      Aktifitas dalam implementasi tidak cukup di koordinasikan

4.      Aktipitas dan krisis yang bersaing memecahkan perhatian sehingga keputusan tidak di lakukan.

5.      Manajer kekurangan kapabilitas yang di perlukan untuk melakukan perubahan

6.      Pelatihan dan intruksi yang di berikan kepada bawahan tidak cukup

7.      Factor eksternal yang tidak terkendali berdampak pada imlementasi

8.      Manajer departemen tidak cukup memberi kepemimpinan dan arahan

9.      Tugas pokok implementasi tidak di definisikan secara detail

10.  System informasi yang tersedia tidak cukup untuk emonitor implementasi

k.      Membuat Perubahan Berjalan

Agar perubahan dapat dilakukan oleh organisasi dapat mencapai hasil seperti yang di harapkan, harus dikelola dengan baik. Mengelola perubahan memerlukan sumberdaya manusia yang memahami tujuan suatu perubahan dan memiliki kompetensi untuk melakukannya.

l.        Agen Perubahan

Agen perubahan adalah orang yang bertindak sebagai katalis dan memperkirakan tnggung jawab untuk mengelola aktivitas perubahan ( Robbins 2001: 543)

Michael Beer ( Tyagi, 2000 : 281) menyebutkan adanya lima sumber kekuasaan yang di mliki agen perubahan, yaitu sebagai berikut:

1.      Status tinggi di berikan oleh anggota organisasi, yang di dasarkan pada persepsi mereka bahwa agen perubahan sama dengan mereka dalam hal prilaku, bahasa, nilai-nilai dan bahkan pakaian.

2.      Kepercayaan pada agen perubahan berdaasarkan pada konsistensi dalam menangani informasi dan memelihara peranan yang tepat di dalam organisasi

3.      Keahlian dalam praktik perubahan organisasional

4.      Membutuhkan kredibilitas di dasarkan pada pengalaman sebelumnya

5.      Anggota yang tidak puas di dalam organisasi yang melihat agen perubahan sebagai kesempatan terbaik untuk mengubah organisasi untuk memenuhi kebutuhannya.

C.    Resistensi Perubahan

Resistensi sering terjadi karna eksekutif dan pekerja melihat perubahan dari sudut pandang yang berbeda. Bagi manajer senior perubahan berarti pelung, baik untuk bisnis maupun untuk dirinya sendiri. Akan tetapi, bagi banyak pekerja, perubahan di liat sebagai kekacauan dan gangguan. Peter Scholtes berpandangan bahwa pada dasarnya karyawan tidak menolak perubahan, tetapi mereka menolak di ubah (stettner, 2003: 61)

6.         Resistensi perubahan Greenberg dan baron

Greenberg dan baron (2003: 601) mengidentifikasi adanya lima factor berikut yang menjadi hambatan individual untuk perubahan.

a.       Ketidak amanan ekonoms

Setiap perubahan memliki potensi bagi seseorang untuk kehilangan pekerjaan ataupun penurunan upah. Dengan demikian, suatu perubahan dapat menimbulkan ketidak amanan secara ekonomis pada pekerja.

b.      Ketakutan atas hal yang tidak di ketahui

Suatu perubahan merupakan gangguan untuk pola yang sudah mapan dan menciptakan kondisi yang tidak biasa.

c.       Ancaman terhadap hubungan social

Banyak perubahan organisasi mengancam integritas persahabatan kelompok yang memberikan penghargaan social yang sangat berharga.

d.      Kebiasaan

Perubahan cara mengerjakan pekerjaan memberkan tantangan untuk mengembangkan keterampilan pekerjaan baru. Perubahan dalam cara mengerjakan pekerjaan sering berakibat pada keharusan untuk mengubah kebiasaan.

e.       Kegagalan mengenal kebutuhan untuk berubah

Seringkali orang memahami arti pentingnya melakukan perubahan karna di dominasi oleh kepentingannya. Setiap kepentingan yang mereka miliki akan melebihi keinginannya untuk menerima perubahan.

Greenberg dan baron (2003: 602) mengatakan adanya empat hambatan bagi perubahan organisasional, yaitu sebagai berikut.

1.      Kelembaman structural

2.      Kelambanan kelmpok kerja

3.      Tantangan terhadap keseimbangan kekuatan yang ada

4.      Usaha perubahan sebelumnya tidak berhasil

7.        Resistensi perubahan robbins

Robbins (2001: 545) menyebutkan pula adanya lima factor yang menjadikan resistensi individual dengan rincian sebagai berikut.

a)    Kebiasaan

Hidup ini sangatlah kompleks, tetapi tidak selalu memerlukan pertimbangan yang berbelit-belit, namun mendasarkan diri pada kebiasaan saja.

b)   Keamanan

Suatu perubahan mempengaruhi perasaan keamanan, terutama bagi orang-orang yang sangat memerlukan jaminan keamanan.

c)    Factor ekonomis

Perubahan akan menimbulkan keengganan apabila berakibat pada penurunan pendapatan.

d)   Ketakutan atas ketidaktahuan

Perubahan dapat mengakibatkan perpindahan dari unit kerja yang satu keunit kerja yang lain, dari suatu system yang sudah d kenal kesistem baru yang belum dikenal.

e)    Proses informasi selektif

Individu membentuk dunianya melalui persepsinya. Sekali d bangun kemampuan akan menentang perubahan.

Sementara tu, robbins (2001: 547) menilai terdapat enam factor resistensi organsational, yaitu sebagai berikut :

a)        Kelembaman structural. Organisasi memiliki mekansme dalamnya yang menghasilkan stablitas.

b)        Focus terbatas atas perubahan. Organisasi dibuat dari sejumlah sub-sistem yang paling bergantung. Kita tidak bisa merubah yang satu tanpa memengaruhi yang lannya.

c)        Kelembaman kelompok. Walaupun individual ingin merubah prilakunya, norma kelompok dapat menjadi hambatan, norma kelmpok menjadi sumber tantangan.

d)       Ancaman terhadap keahlian. Perubahan dalam pola organisasi juga merupakan ancaman terhadap kelompok khusus yang memliki keahlian. Keahlian yang diinginkan mungkin berbeda atau bisa juga yang terjadi bisa.

e)        Ancaman terhadap hubungan kekuasaan yang sudah ada. Setiap redistribusi kekuasaan pengambilan keputusan dapat memengaruhi hubungan kekuasaan yang sudah lama terbentuk.

f)         Ancaman terhadap alokasi sumberdaya yang sudah ada.

g)        Kelompok di dalam organsasi yang mengontrol sumberdaya sering melihat perubahan sebagai ancaman. Mereka yang memperoleh mamfaat dari alokasi sumberdaya saat ini sering merasa di ancam oleh perubahan yang mungkin memengaruh alokasi sumberdaya yang biasa mereka teriama di masa yang akan datang.

8.      Resistensi perubahan kreitner dan kinicki

a)    Kecendrungan indivdu terhadap perubahan. Kecendrungan ini sangat bersifat pribadi dan berakar mendalam.

b)   Terkejut dan takut atas sesuatu yang tidak di ketahui. Hal ini terjadi jika perubahan inovatif dan radikal di perkenalkan tanpa pemberitahuan, memengaruhi pekerja menjadi ketakutan atas implikasinya.

c)    Iklim ketidak percayaan. Manajer yang mempercayai pekerjaannya membuat proses pekerjaan terbuka,  jujur dan bersifat partisipatif. Sebaliknya, pekerja yang mempercayaai manajemen lebih suka berusaha ekstra dan mengambil kesempatan dengan sesuatu yang berbeda.

d)   Ketakutan akan kegagalan. Mengintimidasi perubahan pada pekerjaan akan menyebabkan pekerja meragukan kapabilitasnya.

e)    Hilangnya setatus dan atau keamanan kerja.perubahan administrative dan teknologis yang mengubah basis kekuasaan atau mengurangi pekerjaan mendorong resistensi sangat kuat

f)    Tekanan kawan sekerja. Seseorang yang tidak secara langsung terpengaruh oleh perubahan mungkin aktif menolak perubahan untuk melindungi kepentingan kawan atau pembantunya.

g)   Gangguan trades budaya dan atau hubungan kelompok. Jika seorang di pindahkan, di promosikan, atau di tunjuk kembali, akan terjadi gangguan dalam cultural dan hubungan di antara kelompok.

h)   Konflik kepribadian. Seperti halnya seorang kawan dapat meninggalkan kita sambil memberitahu kita sesuatu, akan marah jika menjelaskan penjelasan sebaliknya dan apa yang di pikirkannya..

i)     Kurangnya kebijaksanaan dan atau waktu tidak tepat. Resistensi terhadap perubahan dapat terjadi karna perubahan disampaikan dengan cara yang tidak bijaksana, tidak sensitive atau di lakukan pada waktu yang tidak tepat.

j)     System penghargaan tidak memperkuat. Individual menolak suatu perubahan jka mereka tidak melihat adanya penghargaan positif untuk kesediannya berubah.  

D.    Mengatasi Resistensi

Greenberg dan Baron (2003: 604) memberikan pedoman berikut untuk mengatasi resisteni terhadap perubahan organisasional.

1.      Membentuk dinamika politik

Politik organisasional memegang peranan penting dalam mencapai tujuan yang d inginkan. Secara politis, resistensi terhadap perubahan dapat di atasi dengan menenangkan dukungan individu yang paling kuasa dan berpengaruh.                                    

2.      Mengidentifikasi dan menetralkan penolak perubahan

Cara yang penting untuk mendukung inisiatif perubahan adalah dengan menetralkan mereka yang menolak perubahan.

3.      Mendidik angkatan kerja

Kadang-kadang orang menolak untuk berubah sebab mereka takut akan masa depan, sebagai bagian pendidkan pekerja tentang apa arti perubahan organisasional bagi mereka, top-manajement harus menunjukan sensitivitas emosinya.

4.      Mengikut sertakan pekerja pada usaha perubahan

Orang yang berpartisipasi dalam membuat keputusan cendrung lebih mempunyai komitmen terhadap hasil dari kpeutusan dari pada mereka yang tdak terlibat.

5.      Menghargai prilaku konstruktif

Mekanisme yang berhasil untuk memfasilitasi perubahan organisasional adalah dengan memberkan penghargaan pada orang yang berprilaku seperti diinginkan.

6.      Menciptakan organisasi pembelajaran

Organisasi yang mengembangkan kapasitas untuk menerima dan berubah secara berkelanjutan dikenal sebagai learning organization.

7.      Memperhitungkan situasi

Untuk mengatasi resisten organsasional lebih banyak memerlukan kemampuan politik para top-managers, di sertai langkah-langkah yang lebih komunikatif, akomodatif dan partisipatif.

Teknik yang di sarankan untuk di gunakan agen perubahan didalam upaya mengatasi hambatan terhadap perubahan adalah sebagai berikut :

a.       Pendidikan dan komunkasi

b.      Partisipasi

c.       Fasilitas dan dukungan

d.      Negsiasi

e.       Manipulasi dan pemilhan (cooptation)

f.       Paksaan/ kekerasan

E.     Tantangan Perubahan

Terdapat 3 Tahap Tantangan utama yang akan dihadapi  dalam perubahan yaitu :

Ø  Tantangan dalam tahap prakarsa Perubahan

Pada tahapan untuk memulai suatu perubahan akan  dihadapi 4 (empat) macam tantangan yaitu :

1.      Perasaan tidak mempunyai cukup waktu

2.      Tidak ada bantuan Coaching dan Dukungan

3.      Merasa Tidak Relevan

4.      Konsistensi Nilai-Nilai dan Perilaku

Ø  Tantanagn dalam Tahap Meneruskan Perubahan

Tantangan yang dihadapi pada  tahap ini adalah :

a.       Ketakutan dan Kecemasan

b.      Penilaian dan Pengukuran

c.       True Believers dan nonbelievers

Ø  Tantangan dalam Tahap merancang dan berpikir  ulang

Tantangan pengaturan timbul melalui  tiga proses pembatasan yang saling berhubungan dengan batas dasar. Sering tantangan timbul karena kelompok pemandu  melalui perselihan terhadap otonominya. Apabila kelompok ini mengembangkan kemampuan pembelajaran baru, mereka mendapatkan kepercayaan diri, perasaan kekuasaannya meningkat dan kapasitas lebih besar untuk pengaturan diri. Semua ini cenderung mengarah secara alamih  pada tindakan dengan tingkat otonomi yang lebih tinggi, menetukan sendiri lebih banyak arah dan penyelesaiana. (Senge, et.al., 1999:361)

a.       Governance

b.      Diffusion (Penyebaran)

c.       Strategi dan Maksud

BAB III

PENUTUP

A.    Kesimpulan

Bertolak dari pembahasan di atas, maka kami menyimpulkan bahwa :

1.            Factor  yang menjadi pendorong bagi kebutuhan  akan perubahan menurut Hussey ialah ; perubahan teknologi terus meningkat, persaingan semakin intensif dan menjadi lebih global, pelanggan semakin banyak tuntutan, profil demografis Negara perubahan, privatisasi bisnis milik masyarakat berlanjut, dan pemegang saham minta lebih banyak nilai.

2.            Perubahan  di katakan bahwa kita harus mengubah dalam cara mengerjakan atau berpikir tentang sesuatu, yang dapat menjadi mahal dan sulit. Perubahan sudah merupakan fenomena global yang tidak bias dibendung.

3.            Resistensi sering tejadi karena eksekutif dan pekerja melihat perubahan dari sudut pandang yang berbeda. Bagi manajer senior, perubahan berarti peluang, baik untuk bisnis maupun dirinya sendiri. Akan tetapi, bagi banyak pekerja, perubahan dilihat ebagai kekacauan dan gangguan. Resistensi organisasional pada umumnya akan datang dari tingkatan manajemen yang sudah merasa mapan.

4.            Cara mengatasi resistensi terhadap perubahan yaitu; membentuk dinamika politik, mengidentifikasi dan menetralkan penolakan perubahan, mendidik angkatan kerja, mengikutsertakan pekerja pada usaha perubahan, menghargai perilaku konstruktif, menciptakan organisasi pembelajaran, dan memperhitungkan situasi.

B.     Saran

Saran kami dalam menyusun makalah ini adalah :

Di harapkan bagi para pembaca, khususnya dosen pemegang mata kuliah Manajemen Perubahan, bahwa data yang termuat dalam makalah ini,  adalah benar-benar hasil dari susunan kami  sebagai penyusun, maka kami sangat mengharapkan saran dan kritikan dari bapak yang sifatnya memotifasi dan membangun demi kelengkapan dan kelancaran pembuatan makalah selanjutnya.