KATA PENGANTAR
Puji
syukur saya panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat serta
karunia-Nya kepada saya sehingga berhasil menyelesaikan resume ini yang
alhamdulillah tepat pada waktunya yang berjudul “PENTINYA MENEJEMEN PERUBAHAN”.
Laporan
ini berisikan tentang pengertian dan pentingnya menejemen perubahan. Dengan
adanya pembahasan mengenai pengtingnya menejemen perubahan maka pembaca tidak akan bingung bagaimana cara
perubahan itu bisa terjadi. Serta kekuatan dan ketahanan dalam menejemen
perubahan dapat di atasi
Saya
menyadari bahwa resume ini masih jauh dari kesempurnaan, oleh karena itu kritik
dan saran dari semua pihak yang bersifat membangun selalu saya harapkan demi
kesempurnaan penulisan resume
selanjutnya. Akhir kata, saya sampaikan terima
kasih kepada semua pihak yang telah berperan serta dalam penyusunan makalah ini
dari awal sampai akhir. Semoga Allah SWT senantiasa meridhai segala usaha kita.
Amin.
DAFTAR ISI
KATA
PENGANTAR............................................................................................... i
DAFTAR
ISI.............................................................................................................. ii
BAB
I PENDAHULUAN.......................................................................................... 1
1.1 Latar
Belakang.............................................................................................. 1
1.2 Rumusan
masalah......................................................................................... 2
1.3 Tujuan........................................................................................................... 2
BAB
II KAJIAN PUSTAKA.................................................................................... 3
2.1
Pengertian Perubahan.................................................................................. 3
2.2 Pentingnya Manajemen Perubahan............................................................... 4
2.3 Jenis-jenis
Perubahan................................................................................... 4
2.4 Kekuatan dan
Ketahanan untuk perubahan organisasi ................. ........... 5
2.5 Ketahanan Terhadap Perubahan.................................................................. 7
2.6 Pendekatan Manajemen Perubahan
............................................................ 11
BAB
IV PENUTUP................................................................................................... 13
4.1
Kesimpulan.................................................................................................... 13
4.2
Saran.............................................................................................................. 13
DAFTAR
PUSTAKA................................................................................................ 14
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Keefektifan organisasi seringkali
menuntut implementasi perubahan. Hampir semua organisasi selalu memperkenalkan
perubahan-perubahan kecil yang adaptif. Organisasi yang menghadapi perubahan
lingkungan yang cepat mencari fleksibilitas dalam struktur mereka. Perubahan
pada dasarnya menuntut fleksibilitas, inovasi, dan tanggapan yang cepat.
Saat ini, telah banyak kita temukan
berbagai perubahan yang dilakukan oleh sebuah organisasi demi bertahan di
lingkungannya dan mewujudkan tujuan-tujuan tertentu yang diharapkan akan
membuat organisasi tersebut bisa terus bertahan menghadapi persaingan yang kian
kentara di tengah majunya zaman.
Salah satu isu yang sempat hangat
berkembang di tengah-tengah masyarakat adalah perubahan logo Pertamina.
Perusahaan yang beralih dari BUMN menjadi Perseroan Terbatas (PT) ini merupakan
sebuah perusahaan yang mempunyai akses luas dalam pengelolaan minyak di negara
kita. Adanya berbagai masalah yang muncul dari proses perubahan yang terjadi
dalam tubuh Pertamina sempat menjadi sorotan publik. Oleh karena itu melalui
makalah ini diharapkan perubahan yang terjadi di Pertamina dapat dibahas secara
menyeluruh dan jelas.
1.2 Rumusan masalah
Ada beberapa masalah yang termuat di dalam
resume ini adalah sebagai berikut:
- Mengetahui pengertian dari menejemen perubahan ?
- Mengetahui Pentingnya Manajemen Perubahan
- Mengetahui jenis jenis perubahan ?
4.
Mengetahui Kekuatan dan Ketahanan untuk perubahan
organisasi
- Mengetahui ketahanan terhadap perubahan ?
- Mengetahui Pendekatan Manajemen Perubahan ?
1.3
Tujuan
Adapun tujuan dalam menyusunan resume ini adalah :
- Untuk mengetahui dan mempelajari pengertian dari menejemen perubahan?
- Untuk mengetahui pentingnya menejemen perubahan ?
- Untuk mengetahui dan mempelajari jenis jenis perubahan ?
4.
Untuk mengetahiu dan mempelajari Kekuatan dan
Ketahanan untuk perubahan organisasi ?
- Untuk mengetahui dan mempelajari ketahanan terhadap perubahaan ?
- Untuk mengetahui dan mempelajari Pendekatan Manajemen Perubahan ?
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Pengertian Perubahan
Manajemen Perubahan adalah upaya
yang dilakukan untuk mengelola akibat-akibat yang ditimbulkan karena terjadinya
perubahan dalam organisasi. Perubahan dapat terjadi karena sebab-sebab yang
berasal dari dalam maupun dari luar organisasi tersebut. Perubahaan organisasi
adalah perubahan yang terjadi pada pelaku organisasi, struktur organisasi dan
teknologi dalam suatu organisasi dalam rangka mengarah keefektifan. Perubahan
terjadi karena lingkungan yang tidak bebas dari ketidakpastian dan perubahan
bersifat pasti agar dapat tetap memiliki eksistensi dan dapat bertahan.
Perubahan mempunyai manfaat bagi
kelangsungan hidup suatu organisasi, tanpa adanya perubahan maka dapat
dipastikan bahwa usia organisasi tidak akan bertahan lama. Perubahan bertujuan
agar organisasi tidak menjadi statis melainkan tetap dinamis dalam menghadapi
perkembangan jaman yang disertai dengan kemajuan teknologi.
Menurut Sondang P. Siagian, tujuan
utama dari terjadinya perubahan adalah untuk meningkatkan kemampuan organisasi
dari setiap dan semua orang di dalam organisasi yang pada gilirannya memang
biasanya tercermin dalam peningkatan kemampuan organisasi sebagai keseluruhan.
Perubahan organisasi diperlukan dengan tujuan :
- Meningkatkan kemampuan organisasi untuk menampung akibat daripada perubahan yang terjadi dalam berbagai bidang kehidupan dan terjadi di luar organisasi.
- Meningkatkan peranan organisasi dalam turut menentukan arah perubahan yang mungkin terjadi
- Melakukan penyesuaian- penyesuuaian secara intern demi peningkatan kemampuan.
- Meningkatkan daya tahan organisasi, bukan saja mampu tetap bertahan akan tetapi juga untuk terus bertumbuh dan berkembang.
- Mengendalikan suasana kerja sedemikian rupa sehingga para anggota organisasi tetap merasa aman dan terjamin meskipun terjadi perubahan-perubahan di dalam dan di luar organisasi.
Dalam melakukan perubahan organisasi, hal- hal yang
perlu diperhatikan antara lain :
1. Bagan
organisasi,
2. Penerapan
berbagai prinsip organisasi, seperti rantai komando, keseimbangan antara wewenang
dan tanggung jawab
3. Pendelegasian
wewenang
4. Sentralisasi
versus desentralisasi, terutama dalam pengambilan keputusan operasional
5. Pengelompokkan
tugas-tugas yang sejenis dsb.
2.2 Pentingnya
Manajemen Perubahan
Perubahan
merupakan suatu fenomena yang pernah terjadi dalam kehidupan organisasi,
meskipun banyak yang berpendapat bahwa kecepatan dan besaran perubahan telah
meningkat secara signifikan beberapa tahun belakangan ini. Oleh karena itu,
kita melihat bahwa dalam waktu yang relatif pendek, kebanyakan orgaisasi dan
pekerjanya telah menglamai perubahan secara subtansial tentang apa yang mereka
lakukan dan bagaimana mereka melakukannya (Burnes, 200:250).
2.3 Jenis-jenis Perubahan
Jenis-jenis perubahan:
1) Perubahan yang Direncanakan
Merupakan perubahan yang
direncanakan atau yang mempunyai tujuan. Sasaran perubahan yang direncanakan
adalah untuk mempertahankan organisasi tersebut agar tetap seperti sekarang ini
dan dapat hidup terus. Perubahan yang direncanakan dapat diartikan sebagai
sebuah usaha sistematik untuk mendesain ulang suatu organisasi dengan cara yang
akan membantunya melakukan adaptasi pada perubahan yang terjadi pada lingkungan
eksternal atau mencapai sasaran baru. Perubahan yang direncanakan itu umumnya
terjadi karena adanya pergeseran dalam waktu, serta hubungan yang terjadi
diseluruh dunia karena teknologi pemrosesan informasi canggih, bertambahnya
globalisasi organisasi yanag berarti bahwa manager harus mempunyai banyak ide
baru, produk baru, tantangan yang lebih besar. Perubahan yang direncanakan
biasanya terbatasi pada masalah structural, yakni jenis perubahan yang dicoba
diciptakan oleh manajemen bervariasi. Jenis perubahan bergantung pada tujuan
yang hendak dicapai. Perubahan struktur sebuah organisasi bisa berupa pengaturan
ulang sistem internal, seperti jalur komunikasi, alur kerja, atau hieraiki
manajemen.
2) Perubahan yang tidak direncanakan
Perubahan yang tidak direncanakan
terjadi begitu saja karena lingkungan yang mempengaruhi dan mulanya tidak
memiliki tujuan yang terencana.
2.4 Kekuatan dan Ketahanan untuk perubahan organisasi
Dalam sebuah manajemen sebuah
organisasi ada hal-hal yang menjadi kekuatan yang meyebabkan terjadinya
perubahan. Kekuatan-kekuatan tersebut adalah
1. Kekuatan Kompetitif
Kompetisi (persaingan) adalah
keadaan di mana ada beberapa pihak atau organisasi yang memiliki tujuan atau
spesifikasi sejenis dalam satu situasi yang bersaing untuk mencapai tujuannya
secara maksimal. Kompetisi merupakan suatu kekuatan untuk merubah, karena jika suatu
organisasi tidak sesuai, kurang atau melebihi pesaingnya dalam efisiensi,
kualitas, atau kemampuan untuk inovasi baru atau pengembangan barang dan jasa
maka dia tidak akan bisa bertahan dalam kondisi persaingan tersebut. Hal
tersebut dapat menyebabkan suatu organisasi kolaps, sehingga dengan kekuatan
ini organisasi akan terus melakukan perubahan agar tetap bisa bertahan dalam
persaingan tersebut.
2. Kekuatan Ekonomi
Kondisi perekonomian, baik itu
secara lokal, nasioanl, maupun global sangat mempengaruhi keadaan suatu
organisasi dalam mengambil keputusan dalam mengelola organisasi tersebut untuk
tetap dalam jalur yang direncanakan semula atau melakukan perubahan untuk
mengimbangi keadaan perekonomian. Perekonomian yang menyebabkan perubahan
adalah keadaan yang cenderung labil (tidak tetap). Keadaan ini bisa berupa
perubahan sistem, ideologi perekonomian, moneter, dsb.
3. Kekuatan Politik
Baik secara langsung maupun tidak
tanpa disadari politik menjadi slah satu pemicu banyak perubahan karena politik
akan banyak mengintervensi berbagai bidang. Pergantian sistem politik, dominasi
politik oleh pihak tertentu, dan keadaan politik yang tidak stabil bisa turut
mengubah kondisi masyarakat. Maka organisasi harus melihat dengan teliti
politik seperti apa yang sedang berjalan dan peluang atau perubahan apa yang
perlu dilakukan.
4. Kekuatan Global
Kekuatan global sangat kompleks dan
besar pengaruhnya bagi organisasi. Kekuatan global yang semakin menguasai
banyak segi kehidupan memicu munculnya banyak perubahan, yang bahkan mungkin
menuntut organisasi merombak banyak bagian, mulai dari struktur sampai sistem.
Bentuk keleluasaan global seperti ekspansi pasar asing, perdagangan bebas
menuntut kebutuhan untuk beradaptasi lebih baik terhadap kebudayaan nasional
dan nilai politik, ekonomi, sosial, dan busaya ni negara mana organisasi itu
berada.
5. Kekuatan Demografi dan Sosial
Konsep ini berkaitan dengan kondisi
kependudukan, masyarakat, orang per orang, karyawan, atau anggota organisasi
yang terkait dengan kondisi sosial. Untuk mengatur orang-orang yang berbeda
dalam organisasi harus ada cara yang efektif untuk memahami, mengendalikan,
mengawasi, dan memotivasi orang-orang tersebut. Sehingga keadaan ini mau tidak
mau mendorong organisasi untuk berubah mengikuti perkembangan.
6. Kekuatan Etis
Organisasi juga penting untuk
mengambil langkah untuk meningkatkan tingkah laku etis untuk menghadapi
pemerintahan yang meningkat, kebutuhan sosial, dan politik agar lebih
bertanggung jawab dan tingkah laku kerja sama yang jujur. Banyak organisasi
perlu membuat perubahan yang memungkinkan manajer dan pekerja pada semua
tingkat untuk melaporkan tindakan tidak etis sehingga suatu organisasi bisa
lebih cepat menghilangkan suatu tingkah laku kurang etsi dan melindungi minat
umum dari anggota dan pelanggannya.
2.5 Ketahanan Terhadap Perubahan
1. Kekuatan dan konflik
Perubahan biasanya menguntungkan
beberapa orang, fungsi atau bagian pada biaya dari yang lain. Ketika perubahan
menyebabkan perubahan dan konflik organisasi, suatu organisasi mungkin
mempertahankannya.
Fungsi 1 Fungsi 2
Konflik antar 2 fungsi akan
memeperlambat proses perubahan dan mungkin mencegah perubahan terjadi sama
sekali. Definisi konflik adalah sebagai suatu proses dimana A melakukan usaha
yang sengaja dibuat untuk menghilangkan usaha-usaha B dengan sebentuk
usaha-usaha B dengan sebentuk usaha untuk menghalangi sehingga mengakibatkan
frustasi pada B dalam usahanya untuk mencapai tujuan atau dalam meneruskan
kepentingan-kepentingannya. Definisi ini mengakui adanya kesadaran (persepsi),
oposisi, kelangkaan, dan halangan. Sebuah buku menggambarkan sebagai “Perilaku
anggota organisasi yang dicurahkan untuk beroposisi terhadap anggota yang
lain.”
Konflik harus dirasakan oleh
pihak-pihak yang berhubungan dengannya. Ada tidaknya sebuah konflik merupakan
sebuah persepsi. Jika tidak ada yang merasakan adanya konflik, pada umumnya
konflik dianggap tidak ada. Perbedaan diantara definisi-definisi cenderung
berpusat pada maksud dan apakah konflik adalah sebuah istilah yang hanya terbatas
pada tindakan terbuka saja. Masalah maksud merupakan perdebatan mengenai apakah
perilaku yang menghalangi harus merupakan tindakan yang ditentukan atau apakah
maksud itu terjadi sebagai suatu akibat dari keadaan yang kebetulan saja.
Mengenai apakah konflik ditujukan kepada tindakan yang terbuka, misalnya
meminta adanya pertikaian atau pertarungan terbuka sebagai kriteria bagi
eksistensi konflik.
Pandangan tradisional mengatakan
bahwa manajemen harus berusaha mengurangi konflik tersebut, dan Pandangan interaksionis
secara tidak langsung mengatakan adanya peran yang lebih luas bagi manajer
dalam menanggapi konflik dibanding yang di lakukan pandangan tradisional.
Ø Sumber-sumber
konflik organisasi
Sejumlah faktor berbeda dapat
menimbulkan konflik organisasi. Antara lain faktor kepribadian yang tidak cocok
bersifat psikologis. Artinya konflik tersebut berkaitan erat dengan
karakteristik perseorangan para karyawan. Yang memiliki arti bahwa ada orang yang
memiliki kesulitan untuk bekerja sama dengan orang lain dan kesulitan itu tidak
ada kaitannya dengan kemampuan kerja atau interaksinya yang formal. Namun yang
menjadi perhatian kita adalah konflik yang disebabkan oleh masalah struktural.
Ø Saling ketergantungan
pekerjaan
Merujuk pada sejauh mana dua unit
dalam sebuah organisasi saling tergantung satu sama lain pada bantuan,
informasi, kerelaan, atau aktivitas kordinasi lain untuk menyelesaikan tugas
masing-masing secara efektif. Misalnya interkasi antar kelompok yang akan
memebuat perencanaan dan yang membuat analisis pemasaran pada sebuah stasiun
radio FM yang besar. Mereka bergantung satu sama lain untuk menyeimbangkan
format musik mereka.
Ø Ketergantungan
pekerjaan satu arah
Ketergantungan pekerjaan satu arah
bahwa keseimbangan kekuasaan telah bergeser. Prospek dari konflik pasti lebih
tinggi karena unit yang dominan memiliki dorongan yang sedikit saja untuk
bekerja sama dengan unit yang berada dibawahnya.
Ø Deferensiasi
horizontal yang tinggi
Makin besar perbedaan yang terdapat
diantara unit, makin besar pula kemungkinan timbulnya konflik. Jika unit-unit
dalam organisasi amat dideferensiasi, maka tugas yang dilakukan oleh
masing-masing unit dan sub lingkungannya yang ditangani oleh masing-masing sub
unit cenderung tidak sama. Hal ini, pada gilirannya akan mengakibatkan
terjadinya perbedaan internal yang cukup besar diantar unit-unit.
Ø Formalisasi
yang rendah
Formalisasi yang tinggi membangun
cara-cara yang distandarisasi bagi unit-unit untuk saling bergaul. Penetapan
mengenai peran harus jelas sehingga para anggota unit tersebiut mengetahui apa
yang diharapkan dari yang lain. Sebaliknya, jika formalisasi itu rendah,
potensi terjadinya pertikaian mengenai batas-batas kekuasaan akan meningkat.
Ø Ketergantungan
pada sumber bersama yang langka
Potensi konflik dipertinggi jika dua
unit atau lebih bergantung pada pola sumber yang langka seperti peralatan, dana
operasi atau jasa –jasa staf yang didesentralisasikan.
Ø Perbedaan
pada kriteria evaluasi dan sistem imbalan
Makin banyak evaluasi dan imbalan
manajemen yang menekankan prestasi setiap departemen secara terpisah ketimbang
secara gabungan, makin besar pula konfliknya.
Ø Pengambilan
keputusan yang partisispatif
Proses partisispatif memberikan
kesempatan yang lebih besar untuk mengutarakan perselisihan yang ada dan untuk
menimbulkan ketidaksepakatan.
Ø Keanekaragaman
anggota
Makin heterogen anggota, makin kecil
kemungkinan mereka bekerja dengan tenang dan bersama-sama. Telah ditemukan
bahwa ketidaksamaan individu seperti latar belakang, pendidikan, umur dan
lain-lain akan lebih mengurangi kemungkinan hubungan antara pribadi antar
wakil-wakil unit dan pada gilirannya akan mengurangi jumlah kerja sama antara
masing-masing unit.
Ø Ketidaksesuaian
status
Konflik terstimulasi jika terjadi
ketidaksesuaian dalam penilaian status atau karena adanya perubahan dalam
herarki status. Misalnya, peningkatan konflik ditemukan jika tingkat dimana
status pribadi, atau bagaimana orang melihat pribadinya sendiri, dan tingkat
dari perwakilan dari departemen berbeda dalam urutan tingkatan dimansi status.
Ø Ketidakpuasan
peran
Ketidapuasan peran dapat berasal
dari sejumlah sumber, salah satunya adalah ketidakpuasan status. Jika seseorang
merasa bahwa ia berhak mendapat promosi untuk mencerminkan rekor
keberhasilannya, maka ia menderita ketidakpuasan peran maupun ketidaksesuaian
status yang dipersepsikan.
Ø Distorsi
komunikasi
Distorsi komunikasi terjadi pada
komunikasi vertikal dan horizontal. Kesukaran semantik seringkali menjadi masalah
dalam organisasi. Kesukaran itu menghalangi komunikasi yang penting bagi usaha
kerja sama diantara unit-unit. Kesukaran ini dapat disebabkan oleh pendidikan,
latar belakang dan proses sosialisasi yang dilalui para anggota unit yang
berbeda-beda.
2. Perbedaan dalam orientasi fungsional
Perbedaan fungsi dan pembagian
sering melihat sumber inersia organisasi, karena mereka melihat suatu isu atau
problem secara mendasar dari titik pandang mereka sendiri. Organisasi harus
menghabiskan waktu dan usaha ntuk menyelamatkan perjanjian tentang sumber suatu
masalah, sebelumnya bahkan bisa memepertimbangkan bagaimana organisasi perlu
merubah untuk merespon suatu masalah.
3. Struktur mekanis
Struktur mekanis diberikan dalam
suatu hierarki tinggi, berpusat pada pengambilan keputusan dan standardisasi
tingkah laku melalui peraturan dan prosedur Lebih bertahan untuk berubah.
Kontrasnya struktur organisasi datar berpusat dan mengandalkan pada penilaian
bersama antar orang untuk menyelesaikan pekerjaan. Relatif mudah untuk berubah.
4. Budaya organisasi
Nilai dan norma dalam suatu budaya
organisasi bisa menjadi sumber lain dalam ketahanan untuk berubah. Jika
perubahan organisasi mengganggu yang diambil untuk nilai dan norma yang
tergantikan dan kekuatan orang untuk berubah atas apa yang mereka lakukan dan
bagaimana mereka melakukannya suatu budaya organisasi akan menyebabkan
ketahanan untuk berubah.
Organisasi memili kepribadian
seperti halnya individu. Kita menyebut kepribadian tersebut sebagi budaya
organisasi. Budaya organisasi adalah nilai-nilai dominan yang didukung oleh
organisasi atau system pengertian yang diterima secara bersama. Karakteristik
utamanya adalah inisiatif individual, toleransi terhadap resiko, arah,
integrasi, dukungan manajemen, kontrol identitas, sistem imbalan, toleransi
terhadap konflik, dan pola-pola komunikasi.
Organisasi memiliki budaya-budaya
yang dominan dan sub-sub budaya. Yang pertama mengutarakan nilai inti yang
dirasakan bersama oleh mayoritas anggota organisasi, meskipun organisasi besar
memiliki nilai-nilai tambahan yang diutarakan dalam sub-sub budaya. Budaya yang
kuat adalah budaya dimana nilai-nilai yang dianut dengan kuat, ditata dengan
jelas, dan dirasakan bersama secara luas. Budaya yang kuat meningkatkan
konsistensi perilaku. Oleh karena itu, budaya seperti ini dapat berfungsi
sebagai pengganti formalisasi.
Sumber budaya organisasi adalah para
pendirinya . budaya organisasi dipertahankan melalui proses seleksi dan
sosialisasi organisasi serta tindakan manajemen puncak. Budaya organisasi
disebarluaskan melalui ceritera, ritual, simbol material, dan bahasa.
2.6 Pendekatan
Manajemen Perubahan
Terdapat dua pendekatan utama untuk
manajemen perubahan yaitu:
1.
Planned Change (Perubahan Terencana)
Bullock dan Batten (Burnes, 200:272)
mengemukakan bahwa untuk melakukan perubahan terencana perlu dilakukan empat
fase tindakan yaitu sebagai berikut:
a.
Exploration phase (fase
eksplorasi).
b.
Planning phase (fase
perencanaan).
c.
Action phase (fase
tindakan).
d.
Integration phase (fase
integrasi).
2.
Emergent Approach (Pendekatan Darurat)
Emergent approach memberikan arahan dengan melakukan penekanan pada lima gambaran organisasi
yang dapat mengembangkan atau menghalangi keberhasilan perubahan yaitu sebagai
berikut:
1.
Organizational structure (struktur organisasi).
2.
Organizational culture (budaya organisasi).
3.
Organizational learning (organisasi pembelajaran).
4.
Manajerial behaviour (perilaku manajerial).
5.
Power and politics (kekuatan dan
politik).
Dalam
melakukan emergent change, Pettigrew dan Whipp (Burnes, 2000:294)
mengusulkan model untuk mengelola perubahan strategis dan operasional dengan
melibatkan lima faktor yang saling berkaitan yaitu sebagai berikut:
a.
Environmental assesment (penelusuran lingkungan).
b.
Leading change (memimpin perubahan).
c.
Linking strategic and operational
change (menghubungkan perubahan strategis
dan operasional).
d.
Human resources sebagai assets dan liabilities (sumber daya manusia sebagai
kekuatan dan beban).
BAB III
PENUTUP
3.1
Kesimpulan
Manajemen Perubahan adalah upaya
yang dilakukan untuk mengelola akibat-akibat yang ditimbulkan karena terjadinya
perubahan dalam organisasi. Perubahan dapat terjadi karena sebab-sebab yang
berasal dari dalam maupun dari luar organisasi tersebut.
Perubahan
merupakan suatu fenomena yang pernah terjadi dalam kehidupan organisasi,
meskipun banyak yang berpendapat bahwa kecepatan dan besaran perubahan telah
meningkat secara signifikan beberapa tahun belakangan ini.
Pandangan tradisional mengatakan
bahwa manajemen harus berusaha mengurangi konflik tersebut, dan Pandangan
interaksionis secara tidak langsung mengatakan adanya peran yang lebih luas
bagi manajer dalam menanggapi konflik dibanding yang di lakukan pandangan
tradisional.
3.2 Saran
Saran kami dalam
menyusun resume ini adalah :
Di harapkan bagi para pembaca, khususnya dosen pemegang mata
kuliah Manajemen Perubahan, bahwa data yang termuat dalam makalah ini, adalah benar-benar hasil dari susunan
kami sebagai penyusun, maka kami sangat
mengharapkan saran dan kritikan dari bapak yang sifatnya memotifasi dan
membangun demi kelengkapan dan kelancaran pembuatan makalah selanjutnya.
DAFTAR PUSTAKA
- Panji anaroga, sri suyati.Perilaku keorganisasian.1995.Jakarta:Pustaka Jaya.
- Ratminto dan atik septi winarsih.2006.Manajemen pelayanan.Yogyakarta:Pustaka Pelajar.
- Robbins, Stephen P.1994.Teori Organisasi.
- Siagian, sondang.1998.Manajemen abad21.Jakarta:Bumi Aksara.
- www.pertamina.co.id
- www.google.com
Tidak ada komentar:
Posting Komentar